Построение успешной карьеры волнует абсолютного каждого человека. В той или иной степени мы занимаемся планированием и построением своего успеха в профессии. Современные бизнес-процессы сильно ускорились и требуют гораздо более быстрой реакции рынка буквально для каждого решения. Не исключение и вопросы управления персоналом, подбора кадров, обучения сотрудников, доверия, делегирования и так далее по списку. Выделить четкие стратегии построения карьеры в этом круговороте задач и решений достаточно сложно и, скорее всего, невозможно. Гибкость, ресурсность, нетворкинг и амбиции – вот, что советует иметь в своем арсенале эксперт в сфере HR Наталья Недашковская. Как всем этим управлять и применять мы спросили у Натальи.
— Нетворкинг — вот, что поможет найти работу после 40 лет. Верно ли это?
— На самом деле вопрос намного глубже и напрямую связан с эйджизмом – ведь первый отсев и фильтр при подборе персонала — это как раз возраст. И чаще всего этот фильтр — «кандидаты до 40 лет».
Почему так происходит? В первую очередь, потому что именно к 40 специалисты и руководители достигают своего апогея профессионализма и эмоциональной зрелости и уже не стесняются высказать свое экспертное мнение вышестоящему руководству и коллегам, что несомненно делает их менее управляемыми и менее удобными.
И далеко не каждый руководитель готов взять к себе состоявшегося специалиста со своим мнением и подходом к решению задач дабы не подрывать свой авторитет или просто никого не переучивать.
Следовательно, есть высокая вероятность, что резюме кандидата «за 40» просто не попадет в поле зрения ни рекрутера, ни заказчика вакансии. Даже если 40 ему исполнилось лишь вчера.
Во-вторых, действительно, на сегодня развитый и максимально широкий нетворкинг является универсальным и работающим инструментом для поиска работы в любой стране мира. Прямое обращение к сети своих контактов сработает лучше, чем обычный отклик на вакансию.
Почему нетворкинг? Потому что в этом случае вы:
- Минуете этап отбора резюме ресечером – это как раз те, кто вручную отбирает резюме для обзвона кандидатов с помощью фильтров.
- Даже если у интересующей компании нет подходящих вам вакансий, прямое обращение к ее сотрудникам поможет вам стать заметным и заявить о том, что на рынке есть такой сотрудник + это шанс попасть в кадровый резерв.
- Получатель письма видит в первую очередь эксперта и специалиста, который заинтересован применять свои знания и быть полезным компании.
— Существует практика, когда считается, что проще, эффективней и менее затратно для бизнеса «растить» ТОП-менеджера внутри компании. Насколько это правильно с Вашей точки зрения? Когда действительно стоит применять данный практический метод? А когда лучше искать кандидата иными возможными способами?
— Такая практика существует во многих компаниях, в том числе в мировых гигантах, например во всех компаниях BIG4, но я бы не сказала, что она менее затратная для бизнеса, так как существует много факторов риска. В первую очередь, это ресурсы компании (время и финансы) на взращивание такого ТОП-менеджера. Нет гарантии, что, потратив годы и средства на обучение, ТОП-менеджер останется, а не решит уволиться, т.к. ему стало тесно, и он уже вырос из поставленных задач.
Или вот еще ситуация: у компании меняется собственник, который за 1 час назначает на ТОПовые позиции своих людей, а выращенные кадры дружно оказываются на улице.
По моему мнению, такая тактика имеет смысл в компаниях с историей, с выстроенным менеджментом и устоявшая во времена мировых кризисов. Тогда действительно, есть смысл тратить годы и ресурсы на подготовку кадрового резерва.
Во время работы HR директором в крупных корпорациях, я неоднократно была инициатором создания кадрового резерва, но только на уровне выращивания линейных руководителей. Так как на ТОПовые позиции акционеры чаще предпочитают брать людей «со стороны» — с новым, не замыленным взглядом на бизнес-процессы и голодными, горящими глазами.
— ТОП-менеджеров выбирают не HR, а собственники бизнесов. Как вести себя кандидатам с ними в момент знакомства?
— На самом деле не совсем так – именно HR решает кого показывать, а кого нет. Таким образом акционеры выбирают из тех, кого показали HR. А ведь есть недобросовестные HR, которые на контрасте показывают того-кого-надо и разбавляют поток откровенно слабыми кандидатами. Таким образом, акционер думает, что выбрал лучшего из всех, а по факту выбрал лучшего из худших.
Всех своих ТОПов я готовила ко встрече, так как я, как HRD, отвечаю за качество кандидата, которого показываю и рассказать нюансы поведения с собственником бизнеса — это очень важно.
Требования к кандидатам у акционеров очень разные и список правил и советов варьируется от компании к компании, но в 99% случаев акционер хочет видеть уверенного в себе профессионала, который знает, что и как делать. Который, обладая всеми задатками лидера, не будет подвергать сомнению заслуги и авторитет прямого руководителя и курс компании.
— Существуют ли отличия ТОП-менеджера компании от рядового руководителя? Если да, то какие?
— 100% ТОП -менеджеров когда-то были линейными рядовыми руководителями. Но! Почему одни всю жизнь остаются в середнячках, а другие идут выше (быстрее, сильнее)? Все дело в амбициях и чувстве момента.
Без амбиций не будет желания взять на себя ответственность и дополнительные участки работы, кроме того, без амбиций не возникнет опыта тонкой грани субординации, когда для того, чтобы получить повышение нужно уметь иногда молчать. Даже если очень хочется возразить.
Чувством момента я называю талант вовремя оказаться в нужное время и в нужном месте. Невероятно важное качество для успешного ТОП-менеджера.
— Лидерство — как ключевой пункт в наборе качеств ТОП-менеджера. Что это должно быть и почему?
— Я, наверное, сейчас удивлю многих, но лидерство не всегда является ключевым пунктом в наборе качеств ТОП-менеджера. Более того, на моих глазах в ТОП-менеджеры много раз выбирали людей «про цифры» — сереньких, без особой энергетики, но рисующих потрясающие отчеты на бумагею.
Или брали откровенных хамов, просто потому, что он очень понравился акционеру своим «напором и нахрапистостью» — это как раз те руководители, которые потом швыряются на совещаниях пепельницами и матерят подчиненных.
Вариантов множество, но грамотный HR моментально вычислит истинного лидера из толпы кандидатов – это уверенные, позитивные и эмоционально спокойные люди, которые говоря о своих достижениях не говорят: «Только благодаря мне», и не говорят: «Мы это сделали». Они чаще говорят: «Я и моя команда», «я и руководство компании». Для эффективного руководства коллективом важно быть человеком, которого не хочется подводить. Очень часто этот тип — «играющие тренеры».
— А какие должны быть личные, деловые и профессиональные качества у каждого ТОП-менеджера?
— Это вопрос про навыки или soft и hard skills. Если усреднить личные и деловые качества, то это навык командной работы и выстраивания коммуникаций, стратегическое мышление и понимание причинно-следственных связей (вроде простая вещь, а встречается нечасто, например: «Я не считаю своих подчиненных людьми, а они чего-то увольняются и работают только из-под палки, неблагодарные»).
Кстати, иногда высокий эмоциональный интеллект для лидера важнее самого уровня интеллекта. И наоборот – высокий IQ вообще не признак лидерства.
С профессиональными сложнее – зависит от отрасли и должности, но экспертные знания, работа с большим массивом данных, сильные аналитические качества, навык решения проблем, управления персоналом, список можно продолжать.
— О чем и как на собеседовании нужно говорить с ТОП-менеджером?
— Меньше всего собеседование с ТОП-менеджером должно быть похоже на собеседование. В идеале оно должно быть диалогом двух взрослых людей. Я никогда не приглашаю ТОП-менеджеров на собеседование, только на интервью. Когда человек слышит слово «интервью», он готовится к диалогу, а не к допросу. Это эмоционально важный момент подбора ТОП-менеджера.
Я могу днями рассказывать о том, как провести интервью с ТОП-кандидатом так, чтобы ему захотелось работать в вашей компании, и чтобы, в случае отказа по итогам интервью, не возникло негатива со стороны кандидата, но в общем стоит помнить о том, что не только ТОП-менеджер проходит интервью, но и вы, как интервьюер также являетесь интервьюируемым.
От того, насколько вы информированы о вакансии, процессах, происходящих вокруг и внутри компании, и от того, насколько вы четко понимаете под кого берете того или иного ТОП-менеджера будет напрямую зависеть впечатление кандидатов обо всей компании.
Экспертные советы Натальи Недашковской соискателям на должность ТОП при прохождении собеседований:
1. Быть адекватным, то есть оптимально реагировать на происходящее.
2. Не пытаться продать то, чего у вас нет. Лучше честно сказать, что вы не знаете финского, чем опозорится на переговорах.
3. Всегда уточняйте причину возникновения вакансии – как правило, если что-то не так, этот вопрос как лакмусовая бумажка выдаст правду. Умейте слышать то, что говорят между строк.
4. Готовьтесь к интервью. Заранее посмотрите или почитайте интервью с собственником компании или ТОП менеджментом компании, обратите внимание на их глоссарий – это те речевые обороты которые хочет слышать акционер.
