Алла Исаева: «Работа без искры или как распознать «выгорающего» сотрудника»?

Проблема выгорания сотрудников не теряет актуальности. Может все мы устали и ждем летних отпусков, а может и количество людей, столкнувшихся с устойчивым профессиональным истощением, стало критическим. О том, что под собой скрывает выгорание сотрудников мы узнали у Аллы Исаевой партнера консалтинговой компании «Административный ресурс».

Как распознать выгорание сотрудника?

Профессиональное выгорание, как утверждают специалисты, бывает разным. Современные исследования описывают его как состояние, возникающее в ответ на длительный рабочий стресс, не компенсируемый ресурсами.

На практике оно может проявляться по-разному: кто-то испытывает истощение во всех сферах жизни, кто-то — исключительно по отношению к работе.

Если человек теряет интерес ко всем аспектам жизни (отдыху, питанию, отношениям) и не чувствует сил ни на что, речь может идти о генерализованном эмоциональном истощении, требующем оценки специалиста в области ментального здоровья.

— В этом случае карьерный консультант не поможет, стоит обратиться к психологу или психотерапевту. Хотела бы подчеркнуть: только квалифицированный специалист может провести дифференциальную диагностику между выгоранием и депрессией, поскольку симптомы могут пересекаться, но происхождение и подходы к лечению различны.

Во втором случае, если в целом жить человеку нравится, но работа вызывает хроническое раздражение, усталость и отчуждение, с большой долей вероятности речь о локализованном профессиональном выгорании, то есть связанном именно с трудовой деятельностью.

От чего происходит выгорание?

Опросы показывают, что в разных странах люди называют примерно одинаковые факторы:

• стресс на работе
• недостаточное признание от руководства
• токсичное окружение и конфликты
• неудобный график
• маленькая зарплата

Эксперты по организационной психологии подчеркивают, что выгорание развивается не из-за одной причины, а из-за системного дисбаланса между требованиями и доступными ресурсами.

Наиболее распространенная в HR-мире модель — Job Demands–Resources (Bakker & Demerouti) — объясняет, что устойчивое истощение возникает, когда ресурсы (влияние, поддержка, смысл, развитие) не компенсируют нагрузки (объем задач, срочность, многозадачность, конфликты). Модель JD-R получила широкое признание в академической среде и поддерживается мета-исследованиями (Bakker, Demerouti, 2007; Schaufeli & Taris, 2014). Она универсальна и применяется к различным профессиям и контекстам.

Тем не менее, если говорить проще, часто выгорание связано с двумя сценариями.

Первая причина — расхождение ожиданий и реальности

У человека формируются определенные представления о работе: доход, задачи, карьера. Он что-то себе вообразил. Давайте не будем судить строго, все мы порой фантазируем.

Но, если на старте никто не озвучил, как дела обстоят на самом деле, и иллюзии не были скорректированы, разочарование неминуемо.

После выхода на работу сотрудник может:

• либо уйти
• либо остаться и принять реальность (под «принятием» мы понимаем не смирение, а взрослую адаптацию)

Самый рискованный сценарий — человек остается, но внутренне не соглашается с реальностью, продолжая жить в несбывшихся ожиданиях. Это формирует хроническое внутреннее напряжение, в итоге приводящее к выгоранию.

Вторая причина — утрата внутренней мотивации

— У каждого из нас есть «искры» — источники смысла, интереса, ценности. Если их вытесняет только внешняя мотивация (зарплата, статус, похвала), работа быстро теряет личностную окраску.

По данным Кристины Маслач и Майкла Лейтера, утрата ощущения смысла и ценности — один из ключевых факторов развития выгорания. Этот компонент в оригинальной модели отражается в понятии «снижение личных достижений», а также связан с конфликтом ценностей между человеком и организацией («value incongruence»).

Когда человек не может ответить на вопрос «Зачем я это делаю?», наступает демотивация и отстраненность. Внешние стимулы работают только до определенного порога.

— Бизнес не хочет видеть выгоревших сотрудников. И сотрудники это понимают, поэтому часто скрывают симптомы. Образ «человека с потухшими глазами» — стереотип. В жизни выгоревший сотрудник может демонстрировать активность, улыбаться, участвовать в проектах, но результат снижается, усиливаются конфликты, теряется инициативность.

Обратите внимание на поведенческие сигналы:

• острая реакция на обратную связь
• раздражительность
• снижение инициативности
• втягивание в интриги

Это может быть не «лень» или «характер», а усталость, требующая внимания.

Что можно сделать, когда заметили «выгорающего» сотрудника?

1. Выстраивать честный диалог при найме

Важно не подпитывать иллюзии кандидатов. Если новичок ожидает быстрый карьерный рост, работу с крупными клиентами, высокий доход, эти ожидания стоит проговорить.

В условиях дефицита кадров HR может поддаться искушению «пообещать больше», чтобы закрыть вакансию. Но это создает мины замедленного действия.

2. Проверять корпоративные смыслы на реализуемость

Мотивирующие речи собственника о «лидерстве в Центральной Азии» не вдохновят, если в офисе не работают принтеры и не закрыты базовые потребности.
Цели должны быть связаны с реальностью сотрудника, его задачами, вкладом, признанием.

3. Поддерживать системную профилактику на уровне компании

На выгорание влияет не только мотивация, но и условия:

• отсутствие влияния на рабочие процессы
• несправедливость
• перегрузка
• отсутствие роста

Эффективные меры:

• обучение руководителей распознаванию признаков выгорания
• развитие культуры обратной связи и признания
• пересмотр графиков и загрузки
• регулярные беседы с сотрудниками о смыслах и целях

4. Уважать ресурсы сотрудников

Выгорание — не слабость и не личная драма. Это сигнал системы о перегреве. Значит, стоит пересмотреть процессы, ожидания, подход к управлению.

Даже короткий отдых или изменение задач могут вернуть ресурс, если человек признает, что истощен, и готов действовать. Исследования показывают, что осознанный отдых, восстановление после работы и границы между работой и личной жизнью (detachment) играют ключевую роль в профилактике выгорания (Sonnentag & Fritz, 2015).

Если он отрицает очевидное и не хочет меняться — возможно, его правда стоит отпустить.

Выводы, которые нужно учитывать при выгорании сотрудников

1. Честный диалог
2. Прозрачные ожидания
3. Уважение к ресурсам
4. Ориентация на ценности и реалистичные цели — все это снижает риски выгорания и делает команды устойчивыми

Если вы чувствуете, что «что-то не так», не откладывайте. Иногда разговор с карьерным консультантом или рекрутером помогает сохранить не только бизнес, но и людей.

— Команда «Административного ресурса» готова помочь. Мы не просто закрываем вакансии — мы помогаем строить устойчивые, сильные команды, в которых хочется оставаться, — резюмировала Алла Исаева.