В последние годы многие компании и организации стремятся повысить долю женщин в руководящих позициях, осознавая, что это способствует улучшению бизнес-результатов, повышению инновационности и разнообразию, а также укреплению репутации и привлечению талантов. Увеличение количества женщин в топ-менеджменте является одним из мировых HR-трендов, который отражает изменения в социальных нормах, экономических условиях и глобальных вызовах. Что еще происходит сегодня на рынке HR-рекрутинга мы спросили у Аллы Исаевой, учредителя консалтинговой компании «Административный ресурс».
Ваша компания недавно отпраздновала свой день рождения. Уверена, вы подводили итоги сделанного, планировали будущее. Изменились ли потребности клиентов? Какая услуга была в топе? На что «сделаете акцент» в следующем году? Как HR-агентства адаптируются к изменениям в потребностях и ожиданиях клиентов и кандидатов.
— Спасибо. Да, в начале октября мы отметили 11-летие компании. В формате корпоративного обучения и тимбилдинга в квесте «Форт Боярд» мы поговорили о сделанном и подумали о будущем, в которое мы смотрим с оптимизмом. Потребности клиентов и кандидатов варьируются постоянно. За одиннадцать лет на рынке труда мы ощутили на себе все, ну или почти все колебания, происходящие и в экономике, и в бизнесе. И, как следствие, в запросах наших клиентов. Если говорить об уходящем годе, то я бы сказала, что белорусский бизнес работал в условиях неопределенной определенности, преодолевая препятствия и находя новые направления развития. Отсюда и потребность в кадрах, которые готовы и могут выходить на новые рынки, приводить перспективных экономических партнеров, просчитать риски и выбрать оптимальные решения. Остается большая востребованность высококвалифицированных специалистов, которые быстро адаптируются и могут выйти на метрики эффективности, принося пользу компании в кратчайшие сроки.
В нашей компании подбор редких специалистов и топ-менеджеров остаётся флагманской услугой. Это связано с тем, что на рынке труда наблюдается дефицит таких специалистов и компаниям самостоятельно трудно найти такие кадры. Однако мы также наблюдаем возросший спрос на консалтинговые услуги или пакет услуг, например, подбор + индивидуальное исследование заработных плат + тайный покупатель или оценка персонала + индивидуальное исследование заработных плат. И, по-моему, причина этому — возросшая забота клиента о бренде и репутации бизнеса. Компании стремятся удерживать ценных сотрудников и создавать эффективные команды, для этого формируют комфортную среду для построения долгосрочных отношений с работниками. А такие услуги, как оценка персонала, исследование HR-бренда, корпоративные тренинги, тайный покупатель, помогают увидеть и оценить текущую ситуацию с персоналом и определить шаги для эффективного развития.
Возросла доля услуги «индивидуальное исследование заработных плат». И здесь сложилась интересная ситуация. Есть клиенты, которые адресно запрашивают эту услугу, а есть другая история. Регулярно к нам обращаются компании, которые не могут закрыть какую-либо позицию уже долгое время. Руководитель проекта начинает разбираться в ситуации и выясняет, что предложение «не в рынке». То есть необходимо либо поднимать уровень предлагаемой заработной платы, либо брать менее опытного сотрудника. В процессе переговоров клиент осознает, что ему сначала нужно четкое понимание того, кому и сколько сегодня стоит платить. Индивидуальное исследование заработных плат как раз дает это понимание. В результате, с учетом проведенного исследования и корректировки предложения о работе, вакансию удается закрыть в течение 2−3 недель. (Для справки: доля консалтинговых проектов в текущем году выросла с 20 до 35% в портфеле проектов компании).
В следующем году мы продолжим делать акцент на консалтинговых услугах и мониторинге. Мы видим большой потенциал в этом направлении и хотим быть лидерами рынка в этой области.
HR-агентства, как и весь бизнес, вынуждены работать в новых условиях рисков и возможностей, с которыми еще не сталкивались. Административный ресурс точно стал более гибким в своем подходе к работе, предлагая вариативность партнерских соглашений и моделей сотрудничества. Если говорить о географии услуг, то компаниям интересно развивать международное партнерство с коллегами из других стран. В современных реалиях, особенно в поиске IT специалистов, ограничиться поиском в одном регионе уже неэффективно и малорезультативно. Поэтому рекрутером важно уметь искать кандидатов на разных рынках, а это зачастую требует в дополнение к «рекрутерским» навыкам еще и знание, как минимум, английского языка для выстраивания коммуникации.
Одним из важнейших компонентов, который помогает агентствам адаптироваться к изменениям в потребностях и ожиданиях клиентов и кандидатов — это сплоченная и поддерживающая команда единомышленников. Мы часто получаем обращения от компаний, которые хотят организовать командообразующие тренинги для своих сотрудников. Все наши тренинги основаны на собственном опыте. Сами прошли через них и знаем, что они действительно работают.
HR — это про людей. Изменились ли подходы клиентов к формированию своих команд? Какие навыки и компетенции кандидата работодатель хочет видеть на первом месте? А что важно кандидату при выборе места работы?
— В первую очередь работодатель хочет видеть у кандидата навыки и компетенции, необходимые для выполнения конкретных задач в компании. Это было, есть и будет. За поиском таких профессионалов и приходят к нам в агентство. Компании предпочитают нанимать сотрудников из своей сферы: если раньше могли посмотреть шире, взять специалиста с возможностью обучения, то сейчас рассчитывают на быструю адаптацию и эффективное сотрудничество. Работодатель ищет кандидата с сильной экспертизой и развитыми навыками в одной сфере и способностями, знаниями, широким кругозором в смежных областях. Рынку нужны сотрудники, способные эффективно работать в быстро меняющихся условиях. Думаю, что такие специалисты будут в большом спросе и в следующем году. Очень важна адаптивность и антихрупкость работников — гибкость, устойчивость к неблагоприятным ситуациям со способностью быстро адаптироваться и восстанавливаться с выходом на новый уровень развития. Это позволяет работнику оставаться здоровым и эффективным даже при высокой интенсивности работы. Большое внимание работодатели уделяют опыту работы в команде, умению выстраивать коммуникацию. Обращают внимание на способность и мотивацию «расти» в профессии. Для компании важно, разделяет ли кандидат корпоративную культуру и ценности.
Для кандидата важно выбрать работодателя, который соответствует его ценностям и целям. Важна культура компании, насколько она соответствует ценностям кандидата. Сильный акцент на репутацию компании. В этом моменте кандидат и работодатель смотрят в одном направлении. В период экономической турбулентности люди осторожно подходят к вопросу о смене работы, а если решаются, то хотят работать в комфортных условиях с соблюдением договоренностей. Кандидату стал очень важен «вход в компанию», так называемый онбординг, период адаптации. За испытательный срок специалист успевает составить представление о компании для принятия решения о долгосрочных отношениях. Очень актуальны возможности для развития навыков и перспектива карьерного роста. Особым пунктом переговоров являются условия оплаты труда, бонусы, график работы. К примеру, еще недавно система оплаты «минимальная базовая ставка плюс процент за выполнение показателей» принималась. Сегодня данный метод уже не привлекателен для кандидатов. Потеря внешней стабильности определяет желание специалистов иметь бОльшую фиксированную часть зарплаты в качестве базовой безопасности. Пакет бонусов остается актуальным. Людям важны медстраховка, возможность получить дополнительное обучение.
Какие навыки и компетенции востребованы у специалистов HR-сфере в 2023 году?
— Я не буду затрагивать глобальные тенденции, а остановлюсь на том, что мне представляется в нашей стране. Начну с искусственного интеллекта (ИИ). Рекрутеры, которые владеют навыками работы с ИИ, имеют ряд преимуществ перед своими коллегами. ИИ отлично помогает в составлении опросников для кандидатов при подготовке интервью, редактировании резюме, составлению писем, формированию Х-Ray цепочки и запросов для поиска кандидатов. Думаю, в ближайшие пару лет умение работать с ИИ может стать решающим фактором при трудоустройстве. С приходом в Беларусь новых бизнес-игроков из Средней Азии и Востока рекрутеры учатся понимать культурные различия между людьми из разных стран. Это помогает выстраивать более эффективную коммуникацию с клиентами и кандидатами и избежать стресса «полного непонимания». Хороший рекрутер уже немножко культуролог и профессиональный дипломат.
С появлением новых рынков, новых направлений развития в экономике, бизнесе компании ищут специалистов, которые ранее не встречались. Например, в Беларуси появился спрос на транскрибаторов, комплаенс-менеджеров, рекджоберов. И рекрутерам, прежде чем начать поиск кандидатов, нужно погрузиться в тему, изучить ее.
В условиях высокой конкуренции на рынке труда рекрутеры должны уметь выделяться среди конкурентов. Для этого им необходимо развивать свои навыки и компетенции, а также быть в курсе последних тенденций в сфере рекрутинга. Рекрутеру необходимо постоянно следить за новыми тенденциями на рынке труда и изучать новые направления. Останавливаться в развитии нельзя, эта профессия требует непрерывного совершенствования и новых знаний.
Мне повезло работать в команде именно таких профессионалов. Мы содействуем развитию и удержанию талантливых HR-консультантов и рекрутеров, формируя позитивную культуру поддержки и профессионального развития.
18 ноября — Всемирный день женского предпринимательства, как факт поддержки и признания участия женщин в развитии бизнеса. Ваша компания — пример успешного «женского бизнеса». Можете ли вы, сказать, что увеличение доли женщин в топ-менеджменте — это один из HR-трендов?
— Безусловно, увеличение количества женщин в топ-менеджменте — это один из мировых HR-трендов. Единственное, я бы не выделяла его в самостоятельный. Для меня это часть более масштабного тренда разнообразия, равенства и инклюзивности или DEI (Diversity, Equity and Inclusion), который стоит в 10-ке трендов этого года и, уверена, еще долго будет в повестке. Компания, имеющая сильную стратегию привлечения и программу создания инклюзивной рабочей среды, приобретает положительную репутацию в сообществе и на рынке, который она обслуживает, укрепляет доверие клиентов и создает положительный имидж бренда. Это уже не просто тренд, а важное условие для развития социально ответственного бизнеса.
В 2021 году доля женщин на высших руководящих должностях в мире увеличилась до 31%. Ожидается, что к 2025 году она достигнет 33%. Медленно, но, верно. Это связано с разными факторами. Прежде всего, во-первых, изменением общественного мнения на роль женщины. В связи с этим работодатели стремятся создать более разнообразную рабочую среду, в том числе и в топ-менеджменте. Во-вторых, женщины все чаще получают высшее образование и приобретают необходимые навыки для работы на руководящих должностях. В-третьих, и это последнее — законодательные требования. Все больше стран на уровне законодательных актов обязывают компании включать женщин в состав топ-менеджмента.
На мой взгляд, в нашей стране проблема дискриминации женщин в роли руководителей не является характерной. Женщины активно участвуют в конкурентных отборах на топовые вакансии и делают это весьма успешно. Важно отметить, что любые отличия в профессиональной подготовке и опыте могут быть обусловлены индивидуальными путями карьерного роста, но в целом компетенции мужчин и женщин рассматриваются нанимателями на одном уровне. Среди наших клиентов, должна отметить, велика доля женщин, занимающих топ-менеджерские позиции. Конечно, чаще всего это HRD, CFO, но нередки случаи, когда обращаются женщины — владельцы бизнеса.
Год назад в одном из своих интервью Вы говорили о HR-трендах, которые будут основными в 2023 году. С какими из них Вы столкнулись в работе? На что бизнесу стоит обратить внимание на пороге 2024 года?
— Я начну с того, что вспомню тренды рекрутинга, о которых говорила год назад: BIG DATA (стратегия управления данными/аналитика данных), ИИ (искусственный интеллект), геймификация, удаленный и гибридный формат работы, спрос на гиг-работников, апскиллинг и рескиллинг сотрудников, рекрутинговый маркетинг, забота о здоровье и благополучии сотрудников, hr-brand компании, разнообразие, равенство и инклюзивность на рабочем месте (DEI). Могу сказать, что в той или иной степени мы почувствовали влияние более половины упомянутых трендов. Оценили возможности искусственного интеллекта (ИИ) и уже «вплетаем» его в ежедневную работу. Специалисты компании используют его для редактирования резюме, генерации или проверки писем, составления объявлений о вакансиях, осуществления сорсинга. Конечно, контент, созданный ИИ, анализируется, верифицируется и при необходимости редактируется.
Удаленный, гибридный или смешанный формат работы остается в предложениях у работодателя и в запросах кандидатов. Персонал убедился в преимуществах удаленной работы и стремится сохранить этот режим на постоянной основе. Хотя, чаще предложение «удаленки» встречается среди вакансий в ИТ сфере, компании реального сектора экономики активно внедряют эту практику. В нашей компании сотрудники также имеют возможность работать удаленно. Отмечу, что в IT компаниях начинает проявляться другой тренд – возвращение в офис либо гибридный формат.
Тренды на развитие HR-бренда, апскиллинг и рескиллинг сотрудников, забота о здоровье и благополучии сотрудников приобретают масштабность. Все больше компаний инвестируют в корпоративное обучение, проведение оценки персонала, исследование компенсационных пакетов. Это говорит о том, что клиент понимает, что прибыльность бизнеса напрямую зависит от лояльности сотрудников к HR-бренду, удовлетворенности условиями труда и возможности профессионального и карьерного роста.
Из локальных текущих тенденций найма я выделю два: поступательный устойчивый рост количества вакансий на рынке труда и срок увеличения закрытия вакансий. Сейчас рынок труда «кандидатский». Количество вакансий растет во всех сферах за исключением ИТ сектора — здесь есть незначительное снижение предложений. Сейчас соискатель выбирает, куда ему податься. Причин увеличения срока закрытия вакансий я вижу несколько. Первая — на рынке мало кандидатов с большим опытом, в частности, руководителей высшего и среднего звена. Вторая — клиент предпочитает нанимать специалиста из своей сферы, редко рассматривая кандидатов из других областей или тех, кого нужно еще обучить. Третья — бизнес тщательно взвешивает кандидата, которого хочет получить, увеличивая число этапов собеседования и т.п. Четвертая — в условиях «кандидатского» рынка соискатели отказываются от предложений, принимая контроффер от текущего работодателя или предложение другой компании, а бывает, банальное «передумал, потому что долго не было ответа».
Я думаю, что 2024 году бизнесу нужно держать в поле зрения все тренды 2023 года и реагировать на изменения быстро. Сохранится большой интерес к развитию и укреплению HR-бренда, апскиллинг и рескиллинг из опционального компонента перейдет в must have, с увеличением доли профессионалов в возрасте 50+ (таковы реалии демографии) вижу потенциал для бизнеса в привлечении так называемых гиг-работников. Формат проектной, краткосрочной работы может быть решением вопроса для компании и специалиста в возрасте 50+, имеющего большой стаж на одном месте и испытывающего сложности с трудоустройством. Возможно, появятся новые веяния, но их возникновение будет скорее неожиданным, чем прогнозируемым. Это не значит, что необходимо срочно внедрять каждую тенденцию, но несвоевременная подстройка, адаптация к новому может обойтись бизнесу дорого и оставить далеко позади конкурентов, вплоть до ухода с рынка. Компании, которые заботятся о своем будущем, уже сегодня задумываются, как станут привлекать лучших профессионалов завтра.
