Есть мнение, что рекрутер для IT должен обладать особым складом характера и ума, а на рынке мало специалистов в этой сфере. При этом и самих специалистов в сферу IT подбирать нужно интенсивно, ведь по данным [Международной организации труда], в 2023 году в мире будет не хватать около 4,3 миллиона IT специалистов. О том, как это быть IT-рекрутером и в целом о сфере мы поговорили Яной Крыловой Technical Recruiter IT компании Atomichronica.
IT рекрутинг отличается от других видов рекрутинга своими особенностями, которые связаны с особенностями IT рынка, IT специалистов и IT вакансий. В этом тексте мы рассмотрим некоторые из этих особенностей и дадим советы, как успешно работать в IT рекрутинге.
— Яна, какие особенности имеет IT рынок и как они влияют на работу IT рекрутера?
— Главная особенность IT рынка — это его динамичность и изменчивость. Рынок постоянно внедряет новые технологии, языки программирования и платформы. Это означает, что IT рекрутер должен быть в курсе последних тенденций и обновлений для более точного понимания требуемых навыков и опыта. В целом, современный IT рынок требует от IT рекрутеров гибкости, мобильности, быстрой скорости реакции и принятия решений.
Особенности IT рынка. Взгляд IT рекрутера
Большое количество специализаций
IT рынок состоит из широкого спектра специализаций, таких как веб-разработка, мобильное программирование, базы данных, искусственный интеллект и др. Это означает, что IT рекрутер должен иметь хорошее понимание разных областей ИТ и уметь оценивать соответствие кандидатов требуемым навыкам и проектам.
Гибкость и удаленная работа
В IT сфере часто практикуется удаленная работа, гибкий график и фриланс. Поэтому IT рекрутеру нужно быть готовым общаться и работать с кандидатами из разных часовых поясов, а также оценивать их возможность работы в удаленном формате.
Быстрая реакция и скорость найма
IT рынок очень конкурентен, и процесс подбора кандидатов должен быть быстрым и эффективным. IT рекрутеру нужно оперативно реагировать на требования проектов и клиентов, а также находить способы привлечения и удержания талантливых кандидатов.
— Какие особенности имеют IT специалисты и как с ними эффективно взаимодействовать?
— Успев немного поработать и с вакансиями из реального сектора экономики, могу сказать, что IT специалисты более гибкие, они предпочитают более неформальное общение, за счет этого с ними проще налаживать дружеский контакт на равных. Я все реже сталкиваюсь с “типичными айтишниками”, которых раньше представляли ботаниками, которые ничем не интересуются, кроме своего компьютера. Хотя, все же для некоторых характерна закрытость, небольшой круг общения и не очень развитые коммуникативные навыки. Здесь свою лепту внесла и удаленка, лишив многих айтишников личного контакта с коллегами. Если упомянуть одну не очень приятную особенность, из-за высокой мозговой активности и нагрузки, именно IT специалисты чаще подвержены нервным срывам, выгораниям, стрессу и переработкам.
IT специалисты более избалованы как уровнем заработной платы, так и отношением к ним в компаниях и со стороны рекрутеров. Они чувствуют свою востребованность, поэтому зачастую меньше заинтересованы в работе. Интересный факт, который поразил меня еще в начале моей карьеры: именно от айтишников я услышала о таких хобби, как собственная домашняя пивная мастерская, ферма червей, выращивание цитрусовых, привезенных со всего мира, муравьиная ферма, полеты в аэротрубе и многое другое. Это отлично демонстрирует широту мышления и интересов специалистов в IT.
При коммуникации с кандидатами, я всегда стараюсь помнить обо всех особенностях и в первую очередь выстраиваю доверительный контакт человек-человек, учитывая личные особенности каждого. Важно чувствовать кандидата и понимать, как ему будет комфортнее взаимодействовать. Я также стараюсь найти что-то общее между мной и кандидатом, поскольку это всегда находит отклик и топит лед между нами. Возможно поэтому некоторые из моих кандидатов стали моими друзьями, с которыми мы общаемся до сих пор.
— Какие методы и инструменты используются для поиска, оценки и привлечения кандидатов на IT вакансии?
— Могу сказать, что самым распространенным методом поиска кандидатов на IT вакансии считается классический рекрутинг, хотя еще буквально год-два назад необходимо было прибегать к Executive Search и становиться самым настоящим хэдхантером. Executive Search — это поиск редких на рынке специалистов. Этот метод чаще применяют для поиска кандидатов на высокоуровневые позиции (С-level). Если мы говорим об инструментах поиска, то это Boolean Search, X-Ray поиск, реферальная программа и нетворкинг. Также иногда используются работные сайты, но большей популярностью пользуется LinkedIn.
Те методы и инструменты оценки персонала, которые работают в реальном секторе экономики, не очень применимы к IT специалистам, здесь любят индивидуальный, не книжный подход. Существует огромное множество различных методик (напр. стресс интервью, интервью по компетенциям и т.д.), но я выработала для себя рабочий механизм, который помогает мне в оценке кандидатов. Я всегда веду открытый диалог с кандидатами, слушаю их, что и как они говорят, задаю проективные и другие вопросы, которые могут раскрыть личность кандидата. Это знакомство с человеком и налаживание контакта, а не тестирование, которое зачастую бывает ошибочным.
Стоит отметить, что развитый личный бренд рекрутера и HR бренд компании играет огромную роль в привлечении кандидатов. Если вы мелькаете в ленте в LinkedIn, ваша компания, например, провела интересное мероприятие и поделилась этим в социальных сетях, напомнила рынку о своем существовании, ваши сотрудники также часто упоминают компанию на своих страницах, поток и лояльность новых кандидатов увеличится.
— Какие навыки и компетенции необходимы для работы в IT рекрутинге?
— В первую очередь, человек должен знать техническую базу, т.е. IT рекрутер не обязан уметь кодить или читать код, но понимать разницу технологий и профессий в IT необходимо, чтобы избежать неловких ситуаций типа давно избитого примера, когда рекрутер предлагает Java разработчику вакансию на JavaScript. Это можно изучить самостоятельно, но сейчас проще пойти на курсы, где всю эту информацию вам преподнесут сжато и систематизированно. Сама я заходила в рекрутинг без пройденных курсов, поэтому всему этому мне пришлось учиться “в поле”, но тогда и ситуация на рынке была другая. Поэтому курсы для входа в IT рекрутинг в 2023 году — must have (проверенные курсы от классных менторов). Там же вас научат Boolean Search и X-Ray поиску, которые необходимы для эффективного поиска кандидатов через разные каналы. Навыки копирайтинга тоже облегчат вам работу, т.к. ежедневно мы пишем большое количество сообщений, сопроводительных писем, постов и вакансий, которые должны выглядеть привлекательно.
Хороший рекрутер также отличается внимательностью и умением анализировать большие объемы информации. Еще один навык, который не обязателен для всех, но, если вы хотите в будущем развиваться на международном рынке, вам для этого понадобится хороший уровень английского языка. Хотя этот пункт я бы выделила для всех рекрутеров, т.к. тренды к нам приходят с Запада, намного легче за ними следить, когда ты знаешь английский. К тому же, он позволяет проходить международные обучения, следить за лидерами в индустрии и налаживать нетворкинг с зарубежными рекрутерами.
Что касается soft skills, у рекрутера они должны быть очень развиты. В первую очередь, это коммуникативные навыки, эмпатия и умение чувствовать людей, разбираться в них. Также в нашей профессии очень важна гибкость и умение находить подход к разным людям: будь-то к кандидатам, или к нанимающим менеджерам. Часто слышу, что интровертам путь в рекрутинг закрыт, но я бы здесь поспорила. Я знаю несколько рекрутеров-интровертов, которые очень успешны в своем деле и получают от него огромное удовольствие. Также IT рекрутер должен быть открытым, иметь хорошее чувство юмора (сложно сосчитать, сколько раз именно это спасало меня в работе). Как и в любой другой профессии в сфере IT, рекрутер должен постоянно обучаться, изучать новые подходы, следить за трендами, быть в курсе новинок в мире IT.
— Какие тенденции и перспективы развития IT рекрутинга в будущем?
— В первую очередь хочется выделить тот факт, что еще 2 года назад было намного проще попасть в IT рекрутинг, чем сейчас. Ни для кого не секрет, что одним из первых в 2022 году компании сокращали именно отдел рекрутинга из-за отсутствия проектов и необходимости активного найма новых сотрудников. Из-за низкого порога входа в профессию, курсы по-прежнему продолжают выпускать джуниор рекрутеров десятками, а то и сотнями на достаточно жесткий рынок, на котором порой IT рекрутеры с несколькими годами опыта месяцами не могут найти работу. Все не так страшно, как может казаться на первый взгляд: если найм в Беларуси действительно сбавил обороты, то зарубежные компании продолжают активно нанимать и рекрутеров, и других IT специалистов.
Все чаще слышу от рекрутеров, которые работают на международном рынке, о таком понятии, как “candidate experience” (в переводе «опыт кандидата»), и это действительно становится трендом. К нему относится общее восприятие кандидатом процесса найма в компании. Положительный candidate experience может привести к увеличению числа рекомендаций и положительных отзывов о вашей компании в социальных сетях. С другой стороны, негативный опыт может пагубно сказаться на репутации компании. Candidate experience становится важным фактором в практике IT подбора, поскольку помогает ускорить и удешевить процесс найма.
Развитие и влияние социальных сетей на нашу жизнь не обошло стороной и рекрутинг. Сейчас можно все чаще встретить рекламу вакансий или самих IT компаний в Instagram или TikTok. Исследования показывают, что с каждым годом все больший процент компаний в процессе подбора используют именно социальные сети, поскольку современный человек в среднем проводит там около 3 часов в день. Также не стоит забывать, что активное ведение социальных сетей помогает в выстраивании HR-бренда компании и повышает ее узнаваемость, что закономерно повышает и число активных кандидатов, которые сами проявляют инициативу и присылают свои резюме.
Я думаю, мало кто знает, но еще в 2021 году TikTok запустил TikTok Resumes. Эта программа позволяет компаниям размещать вакансии, а заинтересованные кандидаты могут загружать туда краткие видеорезюме. Стоит отметить, что эта функция была доступна только пользователям из Америки, но я уверена, что рано или поздно это дойдет и до нашего рынка. Хотя многие кандидаты и компании уже используют TikTok эффективно и без дополнительных функций.
Многие боятся, что работу IT рекрутера в скором будущем заменит искусственный интеллект. Я же на эту тенденцию смотрю под другим углом: ИИ может стать и уже медленно, но верно становится нашим помощником. Если научиться правильно и с умом использовать все новшества ИИ, можно сэкономить время, которое мы тратим на отправку сообщений кандидатам, анализ и составление резюме, написание вакансий и продающих писем. Все это вполне можно “делегировать” ИИ, но стоит помнить, что порой он может работать некорректно, поэтому ваша включенность здесь тоже важна. Все же я уверена, что профессия IT рекрутер будет существовать, т.к. ни один робот не сможет оценить soft skills кандидатов, найти общий язык с обеими сторонами найма, выстроить человеческий контакт так же хорошо, как это делает рекрутер.
— Какие ошибки и сложности часто возникают в процессе IT рекрутинга и как их избегать или решать?
— Все ошибки начинаются обычно с принятия вакансии в работу. Зачастую рекрутеры не понимают, кого они ищут: из описания вакансии не всегда может быть понятно, кого на этой позиции хочет видеть нанимающий менеджер (это больше характерно для нетехнических позиций). Из этого вытекает другая ошибка: рекрутер показывает не тех кандидатов, которых в конечном итоге отклоняют. Здесь важно всегда собирать обратную связь у нанимающих менеджеров, чтобы у вас была картинка, что идет не так, чего не хватает вашим кандидатам. Не бойтесь задавать много вопросов, которые прояснят вам все детали позиции и сэкономят время на поиск подходящего кандидата.
Еще одна ошибка, которой иногда грешат: отсутствие ментального мэтча между кандидатом и нанимающим менеджером/командой. Очень часто именно это играет ключевую роль, когда вроде интервью прошли хорошо, но кандидат ну никак не “ложится” по менталитету, типу личности в компанию. Это тоже важно понимать еще в начале поиска. В этом in-house рекрутерам повезло больше, чем рекрутерам из кадровых агентств, т.к. первые уже хорошо знают внутреннюю кухню своей компании и им проще уловить этот мэтч или его отсутствие еще на начальных этапах общения.
Еще одна ошибка в процессе IT рекрутинга — поиск кандидатов только через один канал и отсутствие какой-либо стратегии поиска. Очень часто, когда поиск длится достаточно долго, глаз рекрутера замыливается и он не видит других путей, кандидаты заканчиваются и поиск заходит в тупик. Здесь важно всегда вести поиск в разных каналах, использовать разные методы и подходы, брейнштормить с коллегами, чтобы у вас была более репрезентативная выборка кандидатов, а сорсинг не казался нудным и скучным процессом, не приносящим результата.
— Какие советы и рекомендации Вы бы дали начинающим или опытным IT рекрутерам?
— Начинающим рекрутерам я бы посоветовала учиться, учиться и еще раз учиться! Впитывать информацию отовсюду: из курсов, стажировок, видео-уроков или же статей. Самый идеальный вариант, который работает лучше любых курсов — найти себе ментора, который уже работает в рекрутинге и может передать вам свой опыт. Не бойтесь задавать вопросы как кандидатам, так и коллегам. Также рекомендую начинать развивать свой личный бренд еще в начале карьерного пути, т.к. в будущем это облегчает поиск работы за счет рекомендаций других людей и медийности в профессиональном сообществе.
Советую не бояться ошибаться и делать что-то неправильно. Когда это делать, если не в начале пути?! Могу сказать по собственному опыту, что самые важные уроки я выносила именно из неудач. При этом нужно делать выводы, учиться и не наступать на те же грабли снова.
Опытным рекрутерам я бы порекомендовала найти свой идеальный work-life balance и помнить, что жизнь не состоит из одной лишь работы, чтобы в конечном итоге не сталкиваться с выгоранием и нежеланием развиваться дальше в профессии. Также с опытом мы вырабатываем для себя эффективные стратегии, методы и пути, к которым привыкаем и забываем пробовать что-то новое. Моя рекомендация: учиться не перставая, регулярно внедрять в свою работу что-то новое и, конечно же, развивать нетворкинг с коллегами по цеху, делиться своим опытом и обучать менее опытных рекрутеров.
— Какие качества и характеристики должен иметь идеальный кандидат на IT вакансию?
— В первую очередь, он должен соответствовать тем техническим требованиям, которые необходимы для этой вакансии. Здесь также важно понимать, для какой компании, в какую команду и в подчинение какого менеджера мы ищем человека. Есть расхожее мнение, что идеальный кандидат не токсичен, очень лоялен и дружелюбен. Если рассматривать это с точки зрения социально одобряемых человеческих качеств, в этом есть правда, но если вы наймете этого человека в достаточно токсичную команду с жестким менеджером, кандидат и 3 месяцев там не продержится. Поэтому для каждой отдельной вакансии есть свой идеальный кандидат, и этот набор качеств не распространяется на другие вакансии. Я работала в кадровом агентстве 2 года, за это время мне удалось поработать с большим количеством совершенно разных компаний и нанимающих менеджеров, и только во время общения с ними, анализа их личностых качеств и обратной связи после интервью с кандидатами, я понимала, с каким кандидатом будет мэтч.
С радостью бы поделилась какой-то универсальной формулой, но ее нет. Я могу лишь выделить несколько пунктов, на которые я обращаю внимание при подборе кандидатов. Один из главных пунктов, который может показаться странным — это адекватность. Звучит необычно, но некоторые люди об этом забывают и ведут себя порой достаточно странно, инфантильно. Также очень важно быть честным, но здесь тоже есть 2 крайности: кто-то врет чуть ли не с первого сообщения (если рекрутер достаточно опытный, он вычислит ложь рано или поздно), а кто-то приходит на собеседование как на исповедь и рассказывает обо всех своих “грехах” в личной и профессиональной жизни. Это провальная стратегия. Нужно уметь корректно, без чрезмерных приукрашиваний представить свой опыт.
То, чем особенно раньше пренебрегали некоторые кандидаты, — общение на равных из позиции я-ОК, ты-ОК. Если на это еще пару лет назад могли закрыть глаза, то сейчас, в период рынка работодателя, ситуация изменилась: если вы приходите на интервью с короной и пытаетесь показать, что вы самый умный в комнате, вероятность, что вам сделают оффер в классную компанию значительно снижается. При этом, практика показывает, что чаще нанимают кандидатов, которые уверены в себе и своем опыте, но, как и в любом вопросе, важно найти золотую середину.
— Какие истории успеха или неудачи Вы можете рассказать из своего опыта работы в IT рекрутинге?
— Хочу поделиться с вами историей, которую можно считать одновременно и неудачной, и успешной. Когда я работала в кадровом агентстве, мне передали в работу вакансию Solution Architect в крупную Fintech компанию с нанимающими менеджерами из Грузии. Почти сразу я поняла, что в Грузии и в Беларуси Solution Architect (SA) выполняет разные функции. На нашем рынке SA становятся очень сильные и опытные технические специалисты с опытом в менеджерстве и коммуникации с клиентами. В Грузии же зачастую в SA переходят из бизнес- или системного анализа без технического бэкграунда.
После коммуникации с нанимающими менеджерами, я начала свой поиск именно с аналитиков, но у большинства из них не было опыта в разработке и в целом каких-либо технических навыков, что вполне адекватно. Но был один кандидат, которого я показала клиенту одним из первых, он очень понравился, помимо анализа, у него был технический бэкграунд и по менталитету он отлично подходил в команду. Но клиент решил посмотреть еще (очень распространенная проблема, с которой сталкивается практически каждый рекрутер). Здесь моя ошибка была в том, что я не до конца подсветила нанимающим менеджерам все достоинства кандидата.
В итоге я показала клиенту еще с десяток сильных кандидатов, прошло порядка 6 месяцев, 1 кандидату готовы были сделать оффер, но стороны не сошлись по условиям. Те скилловые SA в Беларуси, с кем я общалась, не готовы были брать на себя функции BA, а обычные бизнес-аналитики, как я уже сказала выше, не подходили по требованиям. После месяцев поисков мне все-таки удалось убедить клиента вернуться к одному из первых кандидатов, с которым мы общались. К счастью, он был заинтересован в сотрудничестве и с радостью принял оффер. Сложно было представить мое моральное удовлетворение, когда кандидат принял оффер и благополучно вышел на работу. Эти чувства не сравнятся ни с каким бонусом за закрытую вакансию.
Когда я работала над этой вакансией, я уж чуть было не сдалась: и кандидатов хороших показываю, и клиент классный, хорошие условия предлагает, но все не то. Неудачей в этом случае считаю то, что мне не удалось сразу убедить клиента, что этот кандидат им идеально подходит и полностью соответствует их ожиданиям. Жалею ли я, что так случилось? Скорее нет, чем да. За это время я познакомилась с огромным количеством классных менеджеров, лидов, руководителей департаментов, которых собеседовала на эту позицию. Это очень расширило мою картинку мира и навыки общения с такими профессионалами. К тому же, за это время мне удалось выстроить отношения с грузинскими нанимающими менеджерами, понять разницу менталитетов и научиться с ней работать. Во многом это и помогло мне в закрытии этой вакансии.
