Искусственный интеллект уже сегодня применяется во многих сферах деятельности, в том числе в HR. Он помогает автоматизировать рутинные процессы, анализировать большие объемы данных, создавать интересные и увлекательные курсы повышения квалификации и многое другое. Но что нас ждет в 2024 году? Какие тренды и возможности откроет ИИ для HR-специалистов и бизнес-лидеров? В этой статье вместе с экспертами и менеджерами минского офиса международного ИТ-интегратора «Первый БИТ» Олегом Чумаковым и Натальей Батюня мы рассмотрим основные направления.
Какие технологии и инструменты используют HR для повышения эффективности и качества своих услуг?
Наталья Батюня, HR-менеджер минского офиса международного ИТ-интегратора «Первый БИТ»: «В первую очередь HR департаменты идут по пути цифровизации и автоматизации своих процессов. Все большее распространение получает использование HRM-систем для организации более эффективного метода подбора персонала. Такой инструмент позволяет унифицировать процесс подбора от момента поступления заявки до последующего найма сотрудника с его сопровождением на время испытательного срока и после его завершения.
Благодаря автоматизации процесса подбора отпадают такие проблемы, как контроль сотрудника на различных этапах. Наиболее популярные джобсайты включают возможность интеграции с такими сервисами. Как результат, с момента оформления заявки на подбор, система автоматически может разместить вакансию, импортировать ее в систему, спланировать проведение собеседования и проинформировать всех заинтересованных в этом собеседовании сторон.
Более того, HR специалисты всё чаще стали задумываться о важности аналитики. HR-менеджеры используют аналитические инструменты для анализа данных о сотрудниках, их производительности, мотивации и вовлеченности. Это помогает принимать обоснованные решения по управлению персоналом и улучшению HR-процессов, а также прогнозировать потребности в персонале».
Олег Чумаков, Руководитель проектов цифровизации международного ИТ-интегратора «Первый БИТ»: «Отвечу на самый популярный вопрос — Как будет строиться работа в HR завтра? Одна из основных проблем HR-специалистов сегодня связана с поиском решений по снижению нагрузки на себя и персонал. Главным трендом нашего времени в закрытии этой проблемы является широкое использовании такой технологии, как RPA (цифровые роботы, которые полностью имитируют работу человека в цифровом пространстве и помогают высвободить сотрудников от механической работы, давая им больше возможности проявить себя в любых видах деятельности, связанных с работой головой, принятии важных решений, коммуникации с коллегами)».
Наибольшей популярностью у HR-специалистов при использовании цифровых роботов пользуются процессы, связанные с документооборотом и рекрутингом.
В целом в работе с персоналом RPA подходит для следующих направлений деятельности:
- Рекрутинг
- Прием сотрудников на работу
- Перевод
- Обработка трудовых документов
- Обучение сотрудников
- Аттестация сотрудников
- Увольнение
- Управление фондом оплаты труда
- Прием заявок
Другим все более популярным инструментом оцифровки работы HR выступают BI-платформы, агрегирующие все данные, связанные с управлением персоналом и автоматически анализирующие выбранные показатели в режиме реал-тайм, а также помогающие отслеживать изменение различных динамик и прогнозировать будущее положение вещей.
Как HR-рекрутеры/агентства адаптируются к изменениям в потребностях и ожиданиях клиентов и кандидатов?
Наталья Батюня, HR-менеджер минского офиса международного ИТ-интегратора «Первый БИТ»: «В условиях быстро меняющегося рынка труда HR-специалистам приходится быть гибкими и готовыми адаптироваться к новым требованиям и ситуациям, перестраивать по мере необходимости свои практики и в принципе, HR-стратегию компании. Более того, HR-специалисты еще должны помогать и другим сотрудникам в их постоянной адаптации к статус-кво.
Что касается обучения и развития персонала, то HR-департаменты часто являются инициаторами создания корпоративных meta-вселенных, в которой собирают различные курсы, вебинары и практические кейсы.
Всё чаще рекрутеры ищут специалистов не столько на джобсайтах, сколько в соцсетях и на профессиональных платформах. Так, активно набирают обороты профессиональные сообщества в телеграмм. А также развиваются личные бренды посредством ведения блога в LinkedIn.
В ушедшем 2023 году HR специалистами сформировалось осознание необходимости изменений в подходах к найму. С появлением ИИ, тексты вакансий стали разнообразнее и практически исключили грамматические ошибки, связанные с человеческим фактором.
Обычное размещение вакансий на джоб сайтах уже не дает такого эффекта. При найме нового сотрудника акценты смещаются с шаблонных “чай/кофе/печеньки” на потребности и ожидания каждого клиента и кандидата, чтобы предложить наиболее подходящие решения. Они уделяют внимание индивидуальным потребностям и предпочтениям, создавая персонализированный опыт для каждого клиента и кандидата.
Из сформировавшейся высококонкурентной среды при выборе кандидатом между компаниями, лидирующим инструментом становится хантинг сотрудников, так как компании сейчас часто сталкиваются с ситуацией, где либо они вынуждены хантить уже готовых специалистов с зарплатой выше рынка, либо нанимать специалистов квалификацией ниже и вкладывать временные и финансовые ресурсы в их обучение и развитие».
Олег Чумаков, Руководитель проектов цифровизации международного ИТ-интегратора «Первый БИТ»: «Необходимость обрабатывать большие потоки данных в поиске и привлечении новых сотрудников, меняет саму модель работы HR-специалистов. Они перекладывают большую часть механической работы — описание вакансий, размещение их на сайтах, скрининг новичков, сбор по ним интересующей информации цифровым инструментам и ИИ, оставляя себе анализ, непосредственное общение с кандидатами и принятие решения».
Какие навыки и компетенции будут востребованы у HR-специалистов в 2024 году?
Наталья Батюня, HR-менеджер минского офиса международного ИТ-интегратора «Первый БИТ»: «Навык владения для HR-специалиста цифровыми инструментами и технологиями, такими как ИИ, HR-порталы, системы управления персоналом, аналитические инструменты и социальные сети сейчас становится уже практически must have. Они должны уметь эффективно использовать эти инструменты для автоматизации процессов, анализа данных и коммуникации.
Важно также иметь аналитические способности, чтобы выявлять тенденции, прогнозировать потребности в персонале и принимать соответствующие решения.
Важным также является навык межкультурной коммуникации. В условиях глобализации HR-специалисты должны уметь работать с людьми из разных культур и национальностей, учитывать их потребности и особенности.
И, конечно же, коммуникационные навыки, которые являются ключевыми для HR-специалистов во все времена, т.к. хорошая коммуникация позволяет установить контакт, создать положительный образ компании в глазах кандидата и убедить лучших кандидатов присоединиться к команде, а также находить компромиссы в спорных моментах».
Олег Чумаков, Руководитель проектов цифровизации международного ИТ-интегратора «Первый БИТ»: «Каждый управленец задается вопросом: как не потерять ключевых сотрудников? Широкий опыт моего персонального менеджмента говорит. Во-первых, важно привлекать ключевых сотрудников в команде к разработке стратегии, согласно которой развивается компания, это подчеркнет их значимость и повысит вовлеченность в рабочий процесс. Эти факторы благотворно сказываются на сохранении рабочей мотивации сотрудников. Во-вторых, немаловажно постоянно собирать и анализировать мнения сотрудников по улучшению бизнес-процессов, в которых они участвуют, а затем с помощью технологии Управления изменениями оптимизировать текущие процессы. Анализ данных, полученных от сотрудников, позволит выявить узкие места и вовремя принять превентивные меры. Это полезно и для самих сотрудников (с их мнением считаются и берут его во внимание, а, значит, мнение сотрудника имеет вес), а также для руководителя (рабочие процессы постоянно улучшаются и оптимизируются, что неизбежно приведет к положительной динамике бизнес-процессов, формируется правильная корпоративная культура компании). В-третьих, действенно также использовать инновационные инструменты, помогающие избавить сотрудников от рутинного труда и дать им возможность направить свой потенциал на решение более важных задач».
Кейс компании. На крупном предприятии усилилась текучка кадров в бухгалтерии. Причина ухода сотрудников достаточно типична – высокая загруженность рутинной, монотонной, требующей к тому же высокой концентрации внимания работой, при сравнительно небольшой зарплате. Главный бухгалтер постоянно была вынуждена искать замену сотрудникам, потом обучать их. Как итог, сама решила поменять место работы, так как устала постоянно обучать сотрудников, которые увольнялись спустя короткое время. Проблему решили через роботизацию бизнес-процессов: часть функционала, закрепленного за бухгалтерами, отдали на выполнение программному роботу (RPA). Таким образом, программный робот помог разгрузить бухгалтеров и тем самым, главный бухгалтер смогла адекватно распределить нагрузку сотрудников в режиме текущего штата. Чтобы не уходили те сотрудники, которые формируют каркас компании, необходимо избавлять их от рутины, давать возможность показывать высокую результативность со снижением их операционной нагрузки и помогать такими инструментами управления (если речь о сотруднике уровня управленца), благодаря которым менеджмент превращается из марафона на выживание в интеллектуальный комфортный труд.
Актуальные тренды нашего времени помогают снять с сотрудников рутину и существенно повысить их продуктивность (с помощью RPA) и получать все, необходимые для эффективного управления, данные по компании в автоматизированном формате в режиме реал-тайм (с помощью BI), минимизируя время на сбор данных, подготовку отчетности и совещания».
На резонный вопрос «А что делать, если сотрудник так вжился в состояние живого робота, который загибается от нагрузки, но при этом сопротивляется внедрению таких инструментов?» эксперты от «Первый Бит.Минск»» ответили следующее:
«Любители рабочего мазохизма найдутся всегда. Тут вопрос в том, способны ли такие сотрудники давать тот результат для компании, который ей нужен? И как долго они смогут работать в таком режиме? В наше время бизнес конкурирует уже даже не продуктом, его легко быстро скопировать. Конкурируют бизнес-модели и организация рабочего процесса, эффективность операционной среды бизнеса. И выиграют всегда те, кто будет затрачивать меньше денег, времени и энергии на получение результата».
