Отказ кандидата от оффера. Почему? Что пошло нет так? Знакомые вопросы тем, кто хотя бы раз участвовал в процессе найма в роли работодателя, HR или рекрутера. Чувство недоумения, разочарования, фрустрации, неудовлетворенности – преследуемое послевкусье от отказа кандидата от оффера.
А задумывались ли вы, как часто причина такого решения — негативные впечатления кандидата, полученный в процессе собеседования с работодателем? Что сделать, чтобы процент отказов уменьшился? Мы решили поисследовать эту тему. А тем, что удалось выяснить вместе со Светланой Беляевой, консультантом ООО «Административный ресурс», делимся с вами.
Каждый второй кандидат отклоняет предложение работодателя из-за неудовлетворенности процессом общения с потенциальным нанимателем. Впечатляет, не правда ли? Почему человек, пройдя путь от отклика на вакансию, заполнения анкеты и ожидания интервью, отказывается от предложения работы на этапе собеседования с собственником или нанимающим менеджером?
Все очень просто: «то, как к вам относятся на собеседовании, будет лучшим отношением, с которым вы столкнетесь в компании». В одной несложной фразе сформулирован критерий принятия или отказа от оффера кандидатом. На собеседовании кандидат хочет почувствовать и увидеть, что ваша компания заинтересована в нем не менее его желания стать членом команды.
Это как первое свидание. Мы встречаемся с намерением понравиться. Произвести впечатление. Это возможность обеих сторон узнать, оценить друг друга и определить, хотят ли они продолжить общение в дальнейшем.
Если, собеседование — свидание, пошло по сценарию «смотрин» или «работодатель — купец, кандидат — товар», то велик шанс того, что оффер будет отклонен. Вот несколько реальных фидбэков кандидатов:
«Я пришел на собеседование за 5 минут до назначенного времени и прождал 40 минут представителя работодателя. Общение длилось 15 минут. Было впечатление, что он куда-то спешил и старался быстрее закончить встречу, вполуха слушая мои ответы на заданные вопросы. На мои вопросы о компании и роли в команде менеджер либо не отвечал, либо менял тему разговора. У меня остался неприятный осадок. На следующий день, когда рекрутер написал о том, что компания готова мне сделать оффер, я ответил отказом. Жаль потраченного времени».
«Представители компании, которые пришли на собеседование: один все время сидел, уткнувшись в телефон, а другой общался так, как будто видел мою анкету первый раз. Даже не сразу ее нашел, перепутав с другой и назвав меня не тем именем. Мелочь, но осадочек остался. Потом разговор, вроде бы, вырулил в конструктивное общение. Расстались на договоренности, что в течение недели мне дадут обратную связь по результатам встречи. Никто не связался. Позвонили через месяц и сделали оффер. Я отказалась: к тому времени уже приняла предложение другой компании».
«В процессе собеседования меня попросили рассказать о себе на английском. Я была к этому готова, так как знание иностранного языка было в требованиях к позиции. Каково же было мое удивление, когда собеседовавший поблагодарил и сказал, что он, к сожалению, не понимает сказанного, потому что не знает английского, но по сценарию собеседования это необходимо. Я была растеряна и обескуражена. Считаю, это непрофессиональным и обесценивающим кандидата поведением. На второй этап я даже не пошла…»
Вы хотите иметь лучших профессионалов, но и лучшие хотят работать у лучших. Там, где ценят и уважают сотрудников. Лучшие — самодостаточные профессионалы, знающие свою ценность и понимающие, чего хотят от работодателя и компании, которую рассматривают для работы. И материальная составляющая не является определяющим аргументом в решении о принятии оффера. Кандидат выбирает вас, если культура компании близка ему по ценностям и целям, где договоренности соблюдаются уже на этапе собеседования. Как бы хороша и привлекательна ни была ваша вакансия и оффер, в 50 случаях из 100 кандидат отклонит предложение, если собеседование с работодателем (собственником или представителем компании) оставило отрицательные эмоции и негативные впечатления.
Что же делать? Ответ очевиден. Выстроить процесс собеседования так, чтоб процент отказов от оффера после встречи кандидата и работодателя сокращался, а лучше — стремился к нулю. Это решаемая задача.
- Обучите менеджеров по подбору персонала и интервьюеров проводить профессиональные собеседования. Ведите запись собеседования с согласия всех участников и анализируйте его после встречи. Записью можно поделиться и с кандидатом, чтобы и у него была возможность оценить ход встречи. Такая «транспарентность» — индикатор открытости и добросовестности компании по отношению к кандидату.
- Подготовьте презентацию о компании, об отделе и команде, куда рассматривается кандидатура специалиста. Отразите основные ценности компании, перспективы роста (развития). Будьте готовы отвечать на вопросы кандидата о корпоративной культуре.
- Сообщите кандидату накануне собеседования о том, как пройдет встреча (формат, место, участники и т.д).
- Слушайте внимательно. Не отвлекайтесь. Не перебивайте.
- Отвечайте на вопросы. Не игнорируйте.
- Придерживайтесь этикета и дресс-кода, принятого в компании. Ваше поведение и внешний вид — маркеры корпоративной культуры, которые «считывает» кандидат.
- Соблюдайте временнЫЕ договоренности. Планируйте этапы собеседования и сообщайте о них кандидату, включая изменения, которые могут возникнуть за время подбора. Неопределенность или “затягивание” процесса приведет к тому, что кандидат потеряет интерес к предложению или примет оффер конкурента.
- Давайте конструктивную обратную связь и запрашивайте фидбэк у кандидата. Анализируйте, чтобы увидеть сильные стороны и зоны развития.
Мы обозначили типичные аспекты, влияющие на решение кандидата отказаться от оффера, и предложили универсальные рекомендации по решению ситуации, но каждый кейс уникален. В нашей компании мы практикуем разбор и анализ с клиентом случаев отказа от оффера, вырабатываем варианты стратегий по оптимизации процесса собеседования. Усилия окупаются. Позитивные впечатления кандидата по результатам собеседования в 70 случаях из 100 влияют на окончательное решение о принятии оффера.
Придерживайтесь принципа уважения кандидатов, их времени и профессиональных качеств, и тогда кривая отказов от оффера будет стремиться к минимальной цифре, а вы сформируете свою команду мечты!
