Приходя на собеседование, вы справедливо ожидаете, что интервьюер в лице рекрутера или потенциального руководителя будет задавать вам вопросы о вашем опыте работы и готовы к этим вопросам. Вообще, любое собеседование — это по факту рассказ кандидата о предыдущем опыте работы, инструментах, навыках, проектах и компаниях, где он все это применял и использовал. В то же время только рекрутер или будущий руководитель решает, насколько глубоко погружаться в детали вашего опыта и нередки случаи, когда вас попросят нарисовать и структуру компании, и степень подчинённости, и объемы продаж, и процент роста произошедший благодаря вам, и численность, и ключевых партнеров которых вы привлекли и т.д. О том как HR занимаются для своих работодателей промышленным шпионажем мы узнали у эксперта в подборе IT, HR – консалтинге и генерального директора международного IT рекрутингового агентства REDCode Дианы Пономаревой.
Итак, вы на собеседовании. На вас сыплются вопросы и на всё нужно давать ответ. И вы будете охотно отвечать – ведь вам нужна эта работа (а иначе зачем вы пришли на интервью?), будете рассказывать кем и кому в иерархии приходились, какая в компании корпоративная культура и инструменты автоматизации, рисовать бизнес-процессы и старательно описывать недостатки и слабые стороны кадрового администрирования или излишнюю закредитованность организации из которой вы увольняетесь. Бурный интерес интервьюеров к вашей кандидатуре обоснован и понятен (и где-то может даже льстит) – ведь люди выбирают себе сотрудника и не хотят прогадать. Поэтому вы легко проглатываете самые подробные вопросы и подробно отвечаете на них. И вы принимаете за тот же живой интерес то, что рекрутер все подробно записывает и потом аккуратно прикрепляет исписанный лист бумаги к вашему резюме. Или же может просто идти запись (о чем вас несомненно предупредят и возьмут ваше согласие).
«Вы уверены, что после такого подробного интервью они обязаны не только взять вас на работу, но, как порядочные люди, уже и жениться. Но они оказываются не порядочными людьми и не делают вам оффер, в лучшем случае перезвонив и, извинившись, рассказать про то, что был выбран другой кандидат или же вообще подбор по этой вакансии временно прекращен. Потому что никакой вакансии и не было. А с вас целенаправленно сняли нужную информацию о нужной компании (например, конкуренте или будущем клиенте). И вы абсолютно добровольно ее отдали. Тем не менее, иногда оффер все-таки делают. Если понимают, что сняли с вас еще не всю информацию», — говорит Диана.
Промышленный шпионаж через собеседования и создание несуществующих вакансий в HR – это старый как мир способ узнать, чем дышат и что планируют делать конкуренты. Эффективность – высокая, риски привлечения к ответственности – низкие. Какие есть методики выуживания информации и как не стать жертвой недобросовестных рекрутеров и компаний? Вот на что следует обратить внимание, когда вы в поиске.
- Создание «Потемкинских вакансий».
Скажу сразу, отличить настоящую вакансию от фальшивой практически нереально. Даже внутри компании могут не знать о том, что такой вакансии нет. Даже сам рекрутер может не знать этого – он просто отрабатывает заявку на подбор и идет по скрипту. Если заказчик информации будет достаточно осмотрителен и заморочен, то он даже может завести эту вакансию в штатное расписание. Тем не менее, на работных сайтах появляется интересная вакансия с высоким ценником (иногда заведомо выше, чем у аналогичных позиций в среднем по рынку) и, в зависимости от запроса информации, указаны и требования – из каких отраслей и с опытом работы с какими инструментами нужен человек. Рекрутер и заказчик информации всегда найдут в ворохе откликов людей из нужных компаний и сегментов. Чем выше уровень вакансии, тем выше вероятность того, что от вас нужна просто информация.
- Хэдхантинг или рекомендации.
Иногда вас пытаются схантить. Обещают любые условия, золотые горы, интересные задач, масштабные проекты и много денег. Вас снимают с насиженного престижного места, делают оффер, оформляют в штат и начитается интенсивная работа. В основном работа всех смежных ТОПов и подразделений по максимально быстрому снятию с вас всей необходимой информации. Или вы начнете работать в новой компании постепенно передавая свой опыт и внедряя известные вам инструменты и будете жить с ними долго и счастливо, до тех пор, пока это интересно вам обоим. Этот метод будет использован в любом хэдхантинге. Ведь именно в этом и есть его основной смысл. Способов не стать жертвой перекупа вашего таланта – нет. Ведь это может быть интересно в первую очередь вам. В свою очередь, компании могут только лучше работать со своими ключевыми сотрудниками и заботиться о том, чтобы условия их работы и оплата были максимально конкурентными.
- Опросы и тестирование внутри компаний.
Тоже частый метод найти нестандартное бизнес-решение или протестировать готовые решения конкурентов. Редкий специалист не сталкивался с тестированием при приеме на работу, иногда абсолютно бессмысленным и к тому же с безумными кейсами. Чаще всего это происходит с кандидатами в сфере ИТ, дизайнерами, юристами и в продажах.
При этом объем задания превышает рамки здравого смысла и может занимать несколько часов или дней. Редко кто из кандидатов предполагает, что решает реальный кейс этой компании, а он приглашен в качестве бесплатного эксперта способного подкинуть несколько свежих идей и применить методики и техники конкурента.
- Кандидаты с записными книжками.
Как правило это сотрудники коммерческих блоков. Этот метод шпионажа был очень популярен в нулевые, но и сейчас есть немало работодателей, готовых нанять специалиста готового «продать» базу: клиентов, подрядчиков, тендеров, действующих сотрудников с контактами ЛПР и кандидатов (увы, в HR это тоже бывает).
Другой вопрос, что сам метод найма человека, который привел к предыдущему работодателю кучу клиентов и заработал много денег, совершенно не гарантирует того, что эти же клиенты или ЛПР захотят работать с вашей компанией и на ваших условиях. Все слишком быстро меняется. Тем не менее, желающих поживиться на готовой, годами собранной базой, вполне хватает.
